При найме на начальные должности проигрывают старшие, а в руководство — молодые

Авторы связали в одном наборе данных три звена найма: объявления, отклики и ответы работодателей. Это позволяет увидеть не только требования в вакансии, но и на каком шаге кандидаты теряют шанс — ещё при подаче заявки или уже после неё. Исследование рассматривает карьерную лестницу, где способности сотрудника становятся понятнее со временем: для начальной позиции работодателю приходится судить о потенциале по неполным сигналам, а для руководящей — ожидать уже накопленного опыта.

Главный дополнительный результат касается старших соискателей на начальные должности. Среди тех, кто всё же откликался на такие вакансии, они в среднем выглядели как отрицательно отобранная группа по сравнению со своими сверстниками: вероятно, наиболее сильные кандидаты чаще не доходили до отклика из-за возрастных ограничений или связанных с ними барьеров. Иными словами, фильтр меняет не только число заявок, но и состав людей, которых работодатель видит.

Чтобы объяснить такую картину, авторы построили модель, где компании используют возраст как косвенную подсказку, когда не умеют полностью проверить способности кандидата. Модель не утверждает, что возраст действительно точно предсказывает продуктивность; она показывает, как неполная проверка сигналов может породить разные перекосы на разных ступенях карьеры. Данные также показывают резкие провалы откликов и приглашений именно на границах возраста, указанного в объявлении, что позволяет связать различия с формулировками вакансий, а не только с общими различиями между возрастными группами.